二、听后无动于衷。听课者回来，不总结，不分享，听了就是听了。老板听完外训课后，感觉不错，但仅限于感觉，开会时可能给下属说上两句：上次听了某某课，很有收获，我们以后在某些方面也要施行，然后就如石沉大海，杳无音信了;有的企业安排下属出去接受培训，也只是脑子一热，因为公司的培训体系不健全或者根本就没有，所以也就不知道员工应当接受什么样的培训和如何考核受训者，员工本身也不会把这样的培训太当回事，反正企业给这么个机会，听听也好，回来后该干嘛干嘛。

　　三、老板不听，只让员工接受培训。这个在企业中也很普遍，老板要么认为自己不需要接受培训，问题都处在下属身上;要么以自己忙为由，无暇来听课。其实有的课程，老板要听的，比如企业要推行5S管理，这需要老板带头来执行，否则下属听课听的再过瘾，回来后做的文件再好，可能的结果就是在推行过程中“中途夭折”，为什么?老板可能都不清楚5S到底是咋回事，他怎么能身先士卒呢?

　　四、转嫁他人。这种错误主要体现在高层管理者和老板身上。接受完培训后，老板带回一脑门子想法和资料，招来一个下属，把资料一推，说，你看看这个资料，我们也要用一下......，然后就完事了。过了一段时间，忽然想起还有这么回事，问下属执行的情况怎样，下属随口搪塞一下就过关了。或者有的干脆把这茬给忘了。管理学大师德鲁克说过：有了目标才有工作，一个领域，如果没有设定目标，那么这个领域的工作将被忽视。

　　五、曲高和寡，高不可攀。

　　六、以偏概全。听了绩效考核，回来就搞KPI，不是从系统上做整体考虑，结果弄出来的东西推行不下去，即使推了，也出处掣肘。