铁赢（中国）首席培训师卢文平先生在活跃的氛围中结合基层员工的心态，让员工认知角色、摆正心态，深入剖析了执行力不强的根源，阐述了提升团队执行力的五大关键，让广大员工认知执行力，提升执行的心态，方法，策略。针对管理层执行力，卢文平老师同样引导大家正确认知角色，摆正心态干工作，并提出了打造团队执行力的四把利器，以双赢的沟通策略、有效激励措施、科学授权管理、考评及晋升标准提升管理技能，打造团队执行力，同时，卢文平老师还引导管理层以气场加信用在职工队伍中树立标杆和威信，带领团队，聚焦公司战略，高效执行。以下为部分课程内容节选：

 

    美国社会学家玛格丽特·米德在<文化与承诺>一书中，将人类社会划分为“前喻文化”、“并喻文化”和“后喻文化”三个时代。在“前喻文化”中，晚辈主要向长辈学习；“并喻文化”中 晚辈和长辈的学习都发生在同辈人之间。而在第二次世界大战后，科技革命的蓬勃发展使整个社会发生了巨大的变革，社会由此进入了长辈反过来向晚辈学习的“后喻文化”时期。“如果说过去存在若干长者，凭着在特定的文化系统中日积月累的经验而比青年们知道得多些。那今天却不再如此”。米德在文章中如是总结道。

 

　　在“后喻时代”，学生通过网络或其他手段会比家长、老师更早、更多地获得信息，当学生对事物的感知与教师所教知识发生冲突时，学生会大胆或无情地对教师的“教育”进行评价或批判。

 

    世界正朝着高科技、网络化、信息化、全球一体化迅猛发展,进入到了一个知识创新和“学习型社会”时代以及“后喻文化时代”。人们总说“父母是孩子最好的老师”。但随着互联网的普及，很多孩子在网络技术、信息获取能力等方面都已超过父母。有人说当下家庭中出现了一种“后喻”现象，即孩子开始在信息技术、文化消费和娱乐方式等方面影响着父母，出现了“孩子教父母”的现象。

 

     内部动机：成为自己的主人。外部动机：成为它的奴隶。工作的动机？成长的快乐，上司的评价和收入的起伏成了他工作的最大快乐和痛苦的源头。

 

     这个寓言是苹果树寓言的更深一层的答案：苹果树为什么会自断经脉，因为它不是为自己而“玩”。人的动机分两种：如果按照内部动机去行动，我们就是如果驱使我们的是外部动机，我们就会被外部因素所左右，在这个寓言中，老人的算计很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到美分而玩”，而他操纵着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的行为。寓言中的老人，像不像是你的老板、上司？而美分，像不像是你的工资、奖金等各种各样的外部奖励？ 如将外部评价当作参考坐标，我们的情绪就很容易出现波动。因为，外部因素我们控制不了，它很容易偏离我们的内部期望，让我们不满，让我们牢骚满腹。

 

    不满和牢骚等负性情绪让我们痛苦，为了减少痛苦，我们就只好降低内部期望，最常见的方法就是减少工作的努力程度。切记：外部评价系统经常是一种家族遗传，但你完全可以打破它，从现在开始培育自己的内部评价体系，让学习和工作变成“为自己而玩”。 一个人之所以会形成外部评价体系，最主要的原因是父母喜欢控制他。父母太喜欢使用口头奖惩、物质奖惩等控制孩子，而不去理会孩子自己的动机。久而久之，孩子就忘记了自己的原初动机，做什么都很在乎外部的评价。上学时，他忘记了学习的原初动机———好奇心和学习的快乐；