课程精彩片段：管理者的面试提问技巧

 

1）引入式问题：渐入佳境

 

询问一些应聘者熟悉、简单的问题，让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。

 

其目的是建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。如与个人信息有关的问题，与公司信息有关的问题，与行业/专业有关的问题，与招聘广告有关的问题。

 

2）动机式问题：意欲何为

 

了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么，以及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。

 

如，你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？

 

3）行为式问题：穷追猛打

 

通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。

 

设计行为式问题一般要符合STAR原则，（S是Situation，当时的情景；T是Target，目标； A是Action，行动，采取了哪些行动；R是Result 结果，最终结果如何？）也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角度来，你的问题就是一个好问题。同时，我们就可以根据应聘者从这四个角度的回答，来判断其答案的可信度。

 

4）应变式问题：暗藏玄机

 

通过一些有难度，甚至两难或者多难的问题让应聘者来回答和分析。问题不一定和工作职责相关。其目的是判断应聘者逻辑思维、分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注的要点。如，下水道的井盖为什么是圆的？

 

注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。

 

5）情境式问题：身临其境

 

提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。其目的是判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法和技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。

 

此种问题类似于“情景模拟测试法”，其代表性的模拟方法有“文件筐测验”和“无领导小组讨论”等方式。

 

6）压迫式问题：萃取真金

 

问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题，或针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等，有时也可用于测谎。

 

压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵。如，

谈谈你的缺点，

谈谈你第一次失败的经历，

与上级意见不一致怎么办？

你缺乏经验，怎能胜任工作？