团队要想好的结果，需要良好的中层管理人员，企业在做培训时要加强中层管理的培训，近日，重庆某企业特邀铁赢卢文平老师讲授《打造搞绩效团队》课程，以下为课程节选：

 

       情感银行：指人际关系中已经建立的信任程度，喻与他人的每次交流，都可被看作是在存款或提款。

比如，你因为表现出亲和 、守信、满足期望、忠诚、勇于道歉，而得以在他人情感帐户内存款。换言之，你在人际关系中存入交情，建立并维护了人际关系。

提款则正好相反：如不亲和、背信弃义、辜负期望、口是心非、傲慢不认错、不道歉等行为，往往会降低关系中的信任度。

在每一个人际关系中，你能控制的只有自己的存款和提款。若要建立信任，你必须把每一次人际交往，都当成一个在他人情感帐户内存款的机会。通过人际关系的存款，你建立起自己与他人的安全感，也激发出正直、创意、自律及感恩之心。

 

      这暗喻与他人的每次交流，都可被看作是在存款或提款。比如，你因为表现出亲和 、守信、满足期望、忠诚、勇于道歉，而得以在他人情感帐户内存款。换言之，你在人际关系中存入交情，建立并维护了人际关系。提款则正好相反：如不亲和、背信弃义、辜负期望、口是心非、傲慢不认错、不道歉等行为，往往会降低关系中的信任度。在每一个人际关系中，你能控制的只有自己的存款和提款。若要建立信任，你必须把每一次人际交往，都当成一个在他人情感帐户内存款的机会。通过人际关系的存款，你建立起自己与他人的安全感，也激发出正直、创意、自律及感恩之心。

 

    有效的反馈：

 

    持续、一贯的

 

    及时的：随时随地都可以给,不是每年一次，等到评估时

 

    明确、具体的

 

    真诚的：反馈的动机很重要

 

    平衡的：正面与有待发展的相结合，表现好的员工也需要改

 

    进的反馈,不要剥夺发展的空间和机会。

 

    1.正面认知

 

    第一种反馈是正面认知。正面认知就是表扬对方，尤其当发现对方做得对，说得好的时候。在团队运作过程中，经常需要进行正面反馈。例如发现团队成员的工作能够超进度、超标准的完成得很好，这时就要给予适时的表扬。正面的认知可以鼓励好的行为再出现，如果你表扬一个财务经理的财务报告做得非常好，数字准确，而且有建设性的意见，那么他下次递过来的财务报告只会好上加好。正面的认知可以鼓励好的行为再出现，如果一个团队成员做得好或不好领导都同样没有表示，下一次他就会降低他的标准。

 

    2.修正性反馈

 

    第二种反馈是修正性的反馈，但它并不等同于批评。通常当工作没有完全达到标准的时候，可以采取修正性反馈方式。

例如：领导看了一下财务经理这个月的报表，觉得准确性很好，但没有提供一些关于经营的建设性意见。有些领导者可能就以批评的方式说出来：“小刘，这个财务报告怎么没有对经营的建设性意见呢？下个月要赶紧加上！”还有另外一种表达方法：“小刘，你的报告很准确，而且准时的交过来了，但如果加上一些经营的建设性意见，报告会更完整、更好！”

第一种表达方法完全是一种负面的评价，而第二种表达方式既认可财务报告好的一面，同时又指出需要改进的地方。

修正性反馈其实就是一个三明治策略和方法，也叫汉堡包原则。

第一块面包就是指出的优点；中间的牛肉指的是还存在哪些需要改进的项目；下面一块面包是一种鼓励、认可、对事情的激发。

 

    3.负面的反馈

 

    第三种反馈就是批评，也叫负面的反馈。

团队领导者对团队成员永远不要做负面反馈，这只会让对方意识到你对我不满意，要努力把负面的反馈变成一种修正性的反馈。

 

    4.没有反馈

 

    第四种反馈是没有反馈。无论做得好还是不好，都不告诉你。没有反馈非常糟糕：一方面让做得好的人不知道标准——反正我做得好你也不表扬我，下一次我只会下滑；另外一方面，做得不好的人认为领导看见我这么做也没有说，就说明我没有问题，可以继续这么做下去。总之，有效的反馈应该是鼓励大家做正面的认知，不要吝啬自己的赞扬，如果下属出现问题，采取修正性的反馈，但要从关心他、支持他、相信他能做到的这个角度出发，尽可能不要使用负面的反馈，而没有反馈比负面反馈更糟糕。