一、企业常用的教育训练体系模式

 

     企业内教育训练的三大支柱

     1） 集中训练 OFFJ.T（off the job training）是指一般集合式教育训练，分内训和外训。

     2）在岗训练 O.J.T（on the job training）是指一般工作场所内的教育训练。

     3）自我发展训练 S.D（Self development）是指个人为提升自我能力而做的进修、研讨等。

 

     二、企业常用的教育训练体系

 

     1）阶层训练体系

      是按组织各阶层职务所需工作技能及知识的不同，所分类规划的训练。

     2）智能训练体系

      是按员工职务或岗位所需专业工作技能及知识不同，所分类规划的训练。

     3）自我发展训练体系

      针对个性的，非上述两项之教育训练活动，包括讲座、读书会、大专院校进修及海外进修等。

 

 

          

 

     三、训前调研内容

 

     针对受训者上司：主要调查内容包括：公司关于此次培训的目的、期望结果、希望解决什么问题、受训者的工作表现。受训者的长处、不足及存在的具体问题等。

     针对培训部主管：公司背景资料，学院背景资料（如：学员人数、工作岗位、年龄、学历、资历、受训经历、工作状况等），公司企业文化，公司培训体系，企业存在的问题，关于课程目的、内容、形式，以及与相关课程关联性的研讨等。

     针对受训者本人：主要调查内容包括：受训者基本情况，存在的问题、期望。针对课程相关要点预先了解受训者的现状，尽可能多地收集受训者与课程相关的具体案例。

 

     四、如何做培训需求分析

 

     不要为培训而培训，任何培训活动都应有其明确的目的；或者说，任何培训都应该是针对相应的培训需求而设计安排的。关于对培训的需求，一般来讲，可根据以下九个方面的需求分析得出。

    1、直接需求——即以问卷的形式，直接向受训对象或相关人员征询他们需要哪些培训支持。

    2、岗位需求——即根据企业制定的“职务说明书”中所要求的该岗位应具备的相关知识、技能与态度而进行设置相应培训课程。

    3、系统规划需求——即企业对受训对象应受训的内容已有过系统的规划。因此，它要求有计划、有步骤地设置实施培训课程。

    4、结果需求——即根据企业要达成的预定目标的需要，而设置相应培训课程。

    5、发展需求——即为提高工作绩效，或企业未来发展需要及员工职业发展需要而设置相应培训课程。如储备干部训练等方面的培训。

    6、竞争需求——即因为竞争的需要而设置必须进行的特别培训课程。

    7、“维修”性需求——因某部门、某岗位、或某人在工作中出现问题，为了“维修”好，既解决这些问题而特别设置培训课程。

    8、“保养”性需求——即受训对象目前工作也许并没有出现什么问题，但为了企业良性运转或可持续发展，需要对其进行相关知识技能态度方面的提升与更新，因此而设置相应培训课程。

    9、其他特殊性需求——因特殊需要而临时安排培训课程。

 

    五、如何评估培训绩效

 

    1、关于如何量化评估培训绩效，到目前为止，仍然是一个世界性难题，因为培训仅是公司众多经营活动中的一个环节，而且是软性的。它的绩效要受到诸如产品、利益、制度、决策、市场行情、市场运作、紧急事务、公司文化、领导风格、个人理解及应用程度等因素的共同制约，以至于难以量化评估出它的直接结果。

    2、尽管如此，评估培训的绩效，仍有许多规律可循：对照“行动计划书”逐项评估执行结果，设置几项与课程相关的绩效点，在合理的时间内对每个受训个人及全班学员的行为结果进行观察，

    3、请每位参训学员在课程结束时，立即填写“学员训后小结表”，以立即获得学员的现场反馈。

    4、建立学员训后“问题提交”制度。以使学员在训后实践过程中仍能就课程相关问题能与讲师或培训职能部门进行反馈式交流。

    5、由学员自己，或为学员度身制定训后行动改善练习计划，并且定期检查学员练习情况，同时作出相关评估。