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重庆北碚某电子企业《2018高绩效团队》培训

发布时间:2018-01-31 18:16:30 发布者:铁赢企管

      人在一起并不是团队,团队必须有共同的目标,并为共同的目标努力奋斗,好的团队需要统一目标、统一思想,统一行动,近日,重庆北碚某电子企业举办《2018高绩效团队》培训,以下为课程节选:

 
     韦尔奇认为,不能把经商作为“一项工作”,经商不能没有乐趣。我发现庆功永远是激励整个组织的有效方法。从我在GE塑料的最初岁月起,我总想尽办法去庆祝一次哪怕小小的胜利。领导的任务是让你的部下永远与快乐相伴,当然,他们必须努力创造效益。
 
               职业生涯培训重庆.jpg
 
     高效团队十三格言
 
     1、职业化习惯是个人的财富,是成长的标志。(准时、为结果负责、遵循流程、记录、有规律地读书习惯等)
     2、成长是痛苦的,是需要逼迫的。 
     3、放弃自己习惯的,喜欢的,去做正确的。
     4、自我放纵是对自己未来最大的犯罪。
     5、敢于面对现实的自己,勇于唤醒心中沉睡的巨人。(自我和超我)  
     6、上司若不变成鬼,下属怎么能成才。
     7、I  dream     I  believe     I can!
     8、Up  Or  Out。
     9、想不清楚,写不清楚,说不清楚,那你肯定做不清楚。
     10、“问题”背后的“问题”是什么?
     11、“想当然”是执行中的“毒品”。
     12、员工的行为都是合理的。
     13、一丝的怀疑必将导致完全的失败。
     13、决不接受完不成!
 
     广义的薪酬概念
 
     广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等,也叫货币薪酬;非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受,也叫非货币薪酬。
     
     员工对薪酬系统公平性的感受
 
     当员工感觉公平时,会受到良好的激励,并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工感觉不公平时,通常会采取一些消极的应对措施,比如:减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。
 
     专业技术人员薪酬模型
 
     1、实行以内部层级为主要依据的“评聘分离法”,即打破职称等级制度;建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。不同的层级确定不同的岗位系数和工资标准。
     2、项目研发和技术攻关人员实行项目考核。其收入构成为:基本工资、项目提成和福利。
   
     薪酬管理的最新发展动态
     1、以个人为基础的薪酬体系逐渐盛行
     是一种以个人技术、知识和能力为基础的薪酬模式,与传统的以职位为基础的薪酬模式不同,强调员工的个人能力,而且,只有确定员工达到能力标准时,才能对其提供薪酬。
     2、宽带薪酬
     1)定义:宽带薪酬,就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”,意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是“窄带薪酬”管理模式,即工资浮动范围小、级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。 
     2)宽带薪酬的优点:绩效比岗位更重要,有利于提高良好的工作绩效;能引导员工重视技能的增长和能力的提升;有利于企业内部职位的轮换;能密切配合市场供求的变化。  
 
     团队如何摆脱困境
   
     任何具体的障碍要造成威胁,凭借的都是障碍本身的难度,但同时也取决于团队的准备程度和能力。作为一个业绩单位,团队在足智多谋和灵活多变方面,超过了所有个人和较大型的组织群体,团队会利用这两个特点克服障碍实现业绩。潜在的团队甚至伪团队都能摆脱困境,只要它们能把障碍同他们具体的业绩目标联系起来。
 
     
    

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