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重庆万盛大型煤矿企业《做最好的中层》培训顺利开展

发布时间:2018-03-15 16:14:59 发布者:铁赢企管

      管理者的的作用,充分发挥员工的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。近日,重庆万盛大型煤矿企业《做最好的中层》培训顺利开展,以下节选片段: 

 
     一、企业管理者应关注下属的主要问题:
 
     1、薪资和福利与预期的反差较大:简单比较心理。
 
     2、工作性质与预期的反差较大:加班、夜班、节假日不能休息等。
 
     3、领导方式与工作制度不适应:管理者严管理、简单管理、严格的奖罚制度。
 
     4、人际关系处理能力较差导致自卑和不安全感,与顾客、与同事、与领导的关系不好。
 
     5、工作环境不适应:高温、空气状况等。
 
     6、个人素质与岗位要求不匹配:高素质就低要求岗位心理不平衡,低素质就高要求岗位力不从心;心理素质强的自我调适,心理素质较差的就容易受情绪操控;员工的价值观影响着员工的角色意识及对行业的判断。
 
 
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     二、主管应对下属反思的三大问题:
  
     1、你是否一直把部属当成听命的棋子,以为一切事情都在自己掌控中,喜欢下达「命令」与「控制」部属的一切?
 
     2、有多少次在部属进入你的办公室时,你给予了他們应有的尊重?你有仔细听完部属的报告內容吗?或者只是等待听完后就急着准备下指令?
 
     3、有多少次当你进入上司的办公室时觉得受到了轻视? 例如,他忙着检收电子邮件而没跟你打招呼;或虽然跟你讨论,但仍不时接电话,似乎电话比你还重要。更糟的情況是,他根本不认同你或你的努力。
 
     不要视部属为听从命令的棋子,他们和你一样,都有自己的希望、梦想、心爱的人,想证明自己的重要性,并希望能有足够的尊重。
 
     要成为一个成功的管理者,必須先贏得部属的信任,让大家清楚知道大家同在一艘船上,荣辱与共,必须共心协力。
 
     三、管理者一定要注重主动管理、过程管理:
 
     比如,试用期解除劳动合同,管理者要能提出劳动者“被证明不符合录用条件”的书面理由,管理者提出因劳动者过失解除劳动合同,要有证据,因此必须注重过程管理。一个企业真正的管人者是直线经理,人力资源部只是资源配置部门而非人的管理部门。这个意识必须转变。不能象过去那样简单的喊员工“到人力资源部报到,我这个部门不要你了。”管理者的管理意识、管理水平、管理技巧的提高应引起高度重视,但并不难,只要日常作好工作考核与管理记录包括员工的每次违纪记录与相应签字确认或旁证就足够了。
 
     一方面管理的目的是提升组织绩效、员工绩效,让认同企业价值观的、愿意跟随企业发展的有贡献的员工得到不断成长和进步的机会,同时自身也得到回报、体现人生价值,反之,要决不手软的请其离开!另一方面我们要注重管理方式、管理方法的改进,注重细节管理、关怀管理、人性管理、制度管理、过程管理来予以达到这个目的!比如,对不适合企业发展的员工,我们要用制度机制予以解决而不是“拍脑袋”任意决定!因为一旦劳资诉讼产生,企业负有举证责任,若是证据不足,99%以上是败诉,并对企业社会口碑是很大伤害。
 
     四、如何与人力资源部探讨KPI
 
     员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。
 
    (1)从公司战略和部门年度目标中分解绩效考核指标。
                                    
    (2)从员工“岗位职责(岗位说明书)”中提炼KPI。
                                    
    (3)从工作改善和解决工作问题的要求中提炼KPI。
 
    (4)从内外部客户的要求中提炼KPI。
 
    (5)检查一致性:将设定好的员工绩效指标和评估标准,对照公司的经营目标、年度计划以及部门职责,检查所设定的绩效目标及其标准是否全面、一致,同一层次人员的绩效目标是否具有可比性。
 
     五、制定人力资源规划必须遵循的原则
 
     第一、必须充分考虑内部、外部环境的变化。
 
     第二、明确人力资源规划的根本目的,确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。
 
     第三、人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展,取得预期目标。
 
     第四、优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。
 
     第五、人力资源规划是一个动态的过程,必须关注影响人力资源规划的各种因素。
 
      
 
 
     
 
 

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