一、关于绩效的的认知

 

    员工绩效目标是部门绩效目标与员工岗位职责的结合，其内容以经济效益、经营服务指标为主，兼顾工作计划完成率，其中经济效益、经营服务指标与员工岗位密切相关，关系到公司、部门整体目标的实现，故为关键业绩指标（KPI）。

 

     二、MBO与KPI

 

    工作计划完成率指标（MBO）是对具有较强的项目性和阶段性的工作，按月（季）制定工作计划，月（季）末对照进行检查考核的指标。本部门将员工MBO指标综合到员工KPI指标内，故本办法中均以KPI指标体现。

 

               

 

    部门支撑管理人员年度绩效目标于部门绩效目标确定后由部门负责人与支撑管理人员在充分沟通的基础上共同协商制定，所有员工绩效目标经部门主管领导审核同意后，签定绩效目标协议。

 

     三、绩效目标设立的关键

 

     绩效目标协议订立后，员工应认真执行，积极主动地开展工作，确保工作目标的完成，部门分管负责人应根据实际情况按时核实员工工作情况（重要工作计划按月或按阶段进行追踪），各班组（项目组、网点）每月召开一次绩效改善工作会，采取双向沟通模式，了解员工绩效难点，提出改进意见，进行绩效指导。

 

     1、员工绩效目标以季度为考评周期，部门季度绩效指标公布后一个工作日内，部门分管负责人与员工进行沟通，并将得分情况交部门评议。

 

     2、员工绩效目标一经订立，原则上不予变动，在部门总体目标任务发生变化或人员变动的情况下，员工应与直接主管人员及时就绩效目标的调整达成一致，并将修订后的绩效目标报部门经理审批。

 

     3、部门按照指标层次不同，设置不同的指标完成数据确认渠道。其中各班组（项目组、网点）、管理人员指标完成数据由部门考评工作组负责公布、确认，并报部门考评工作组认可。按照指标类别不同，经济效益类数据按照公司财务部季度公布的结果执行；部门内各班组（项目组、网点）经营服务类指标完成数据由主业公司各相关部门按系统记录及部门检查结果公布。

 

     4、部门成立工作检查小组。检查组主要负责组织、执行相关工作的检查(含安全检查)、完成检查结果报告、为相关指标完成情况提供计算标准。对于检查中发现的问题，检查组需在发现问题的当个工作日内与问题所在班组（项目组、网点）的负责人进行沟通，确认检查结果。问题所在班组（项目组、网点）的负责人应在检查结果公布后五个工作日内对存在的问题进行整改，并向分管部门领导及检查工作组上报整改结果，由检查组作为下次例行检查的项目进行核查。

 

     5、检查组成员应在检查结果确认后第一个工作日将电子版的检查结果数据报送部门综合管理，综合管理汇总后在两个工作日内经部门经理审核后予以公布。对于关键业绩指标（KPI）得分率连续两次低于70%的，按不能胜任本岗位工作进行末位淘汰，根据公司规定实行待岗或与其解除劳动关系。

 

     6、年度考评对员工实行全面评价，全面评价指标包括工作业绩、工作能力、工作态度、工作改善等。工作态度：指员工在工作岗位上所表现出来的积极性、纪律性、协作性、责任心等。工作能力：指员工为做好本职工作所须具备的各项能力，主要包括本岗位应具备的相关知识水平、表达能力、组织领导能力、理解判断能力、综合分析能力以及开拓创新能力等。工作业绩：指员工履行岗位职责、完成绩效目标的进度、质量和效果。工作改善：指员工为提高工作绩效，在工作业绩、工作能力、工作态度等方面所取得的进步。

 

     7、年度绩效考评积分结果按正态分布评定员工绩效等级，绩效等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，原则上被评为“优秀”的员工不得超过员工总数的20%，被评为“基本称职”的员工不得超过员工总数的10%，被评为“不称职”的员工为考评得分最后一名。

 

     8、绩效考核结果是进行薪酬分配、岗位调整、员工培训、奖惩、劳动合同管理等的重要依据。对于绩效考核等级为“优秀”的员工，在同类岗位中，优先推荐参评年度先进，并由部门申报公司，采用多元化的激励方式予以奖励；对于绩效考核等级为“基本称职”的员工，扣减绩效工资、次年月工资按岗位工资的5%降低执行标准，并由相关分管领导对其进行警示、诫勉谈话，同时可根据公司业务发展情况转换用工类型、实行待岗或与其解除劳动关系。对于年度考核结果为“不称职”的员工，扣减绩效工资、次年月工资按岗位工资的10%降低执行标准，并可根据公司规定实行待岗或与其解除劳动关系。