俗话说，人是企业竞争力的第一资本，企业在人力资源的培训上越来越重视，人才是第一资源。但真正落实起来，人们却并不重视人才。人才工作的问题很多，但归纳起来，主要集中在人才评价、人才流动、体制机制几个方面。就说人才评价吧，我们传统的人才评价靠选拔，选拔主要靠考试，靠发论文和看头衔。而很多企业选人也把学历当成了重要考评标准，而不考虑实际的工作能力。有时候能力和学历关系差距很大，就如得到诺贝尔奖的屠呦呦，就不是考论文和头衔，在她获得诺贝尔奖之前，几乎毫无名气，甚至连院士都不是。

 

                

 

    这种单一的人才评价方式让“评什么”和“干什么”脱节。大家只是想着怎么去死记硬背一堆知识，怎么想方设法去发表一堆没用的论文，怎么挖空心思去弄一堆头衔。反而对真正的研究和学术不那么上心。人们不禁要问，我们到底在以什么标准评价人才？英语流利的人才，为什么非得拿职称英语考试成绩单来证明？对研究中国古典文学的学者来说，专业能力与英语水平有多少必然联系？又有何依据可以证明，博士学位是人才创新力的必备条件？因此，企业应避开这一雷区。     

 

     二、企业应有人才储备的意识

 

     在从事企业管理培训工作的过程中，经常有企业抱怨说现在人才难找，或者说人才留不住，其实通过调查不难发现，一般有这样抱怨的企业基本没有人力资源的规划，也没有人才的培养意识，只想拿来主义，这样的观念是十分危险的，如果不改变，随着企业的发展，企业将会面临人才枯竭的旮旯，因此，无论企业当下需不需要人才，都应多企业未来需要的人才有准备的意识，给每位员工做好职业规划，在职业规划中要做好员工的职业成长规划，这样也可以让员工感受到企业的重视，同时，企业可以借助外部机构的合作，逐渐建立起自己的培训体系，打造自己的培训师队伍。

 

     三、人才需要大胆使用

 

     记得有一次在铁赢卢老师的课堂听到一句话，个人觉得很经典，老师说人才是在大胆使用中培养出来的 ，很多企业管理者不敢放权，不敢授权，不敢让员工独立操作项目，这就养成了员工的依赖习惯，干什么事情都畏手畏脚，又不敢承担责任，更培养不出人才，因此，企业做得越大，就会感觉越累。只有感放权的领导，才能培养出更多的左膀右臂。